Skip to main content

Na rynku pracy miejsce jest dla każdego, choć nie każdemu równie łatwo będzie pracę znaleźć. Czy jest coś takiego jak „zbyt duże doświadczenie zawodowe” i co może kryć się za takim feedbackiem? Już sam fakt podniesienia takiego tematu wydaje się znamienny: skoro duże doświadczenie zawodowe, a więc i wiek kandydata, mogą być przeszkodą w znalezieniu pracy, to czego tak naprawdę szukają pracodawcy?

Większość doświadczonych specjalistów i managerów rozglądających się za nową firmą zetknęło się w jakimś momencie z informacją zwrotną, podaną bardziej lub mniej wprost, że mają zbyt duże doświadczenie na dane stanowisko. A kto kiedykolwiek usłyszał, że jest przekwalifikowany, ten zna pojawiające się w tym momencie poczucie niesprawiedliwości i pytanie: czyli rozumiem, że wykonam tę pracę zbyt dobrze? Jeśli w dodatku przekroczyliśmy pięćdziesiątkę, zapala się w głowie lampka: „Chodzi o wiek?”. Im bliżej sześćdziesiątki, tym częściej stawiany przez nas znak zapytania zamienia się w kropkę.

Ale czy rzeczywiście duże doświadczenie zawodowe, a więc i wiek, może być dla nas przeszkodą w znalezieniu pracy? Może – ale nie musi być to zła wola firmy. Jednym z przykładów może być sytuacja, kiedy aplikujemy na stanowisko, na które mamy zbyt wysokie kwalifikacje. Tak jak kupowanie zaawansowanego, ultramocnego laptopa za pięciocyfrową kwotę, który ma nam służyć zaledwie do googlowania i pisania w Wordzie wydaje się nieadekwatne, tak samo jest z poszukiwaniem pracownika do firmy. Mówiąc inaczej, jeśli na daną rolę wystarczy zatrudnić juniora, który po krótkim przeszkoleniu będzie w stanie dobrze wykonać pracę, firma nie będzie otwarta na zaproszenie do rekrutacji seniora z dużym doświadczeniem. Nieadekwatność zakresu obowiązków do kwalifikacji kandydata to jedno, ale powodów jest więcej. Po pierwsze, stawka dla seniora jest często dwu-, trzykrotnie wyższa. Po drugie, doświadczona osoba będzie co prawda świetnie wykonywać podstawowe obowiązki, ale też szybko się nimi znudzi – a przy braku możliwości zapewnienia jej dalszego rozwoju, zatrudnienie takiej osoby wiąże się z ryzykiem jej szybkiego odejścia z firmy.

Jak zawsze, znaczenie ma branża, ale też nasz obszar kompetencji. Z zasady wiadomo, że ról managerskich po prostu jest na rynku mniej, podobnie jest z wyspecjalizowanymi stanowiskami eksperckimi. Jeśli jesteśmy doświadczonymi managerami, poszukiwania zajmą nam znacznie dłużej niż juniorowi po studiach. Managerom wyższego szczebla znalezienie nowej organizacji może zająć rok i dłużej. To rekrutacje, które pojawiają się rzadko, a na dodatek niekiedy są one ukryte, co oznacza, że nigdzie nie znajdziemy informacji o prowadzonych poszukiwaniach – są w nie zaangażowane wyspecjalizowane agencje rekrutacyjne, które kontaktują się z kandydatami bezpośrednio.

Natomiast jeśli mówimy o podejmowaniu przez firmy decyzji o zatrudnieniu stricte w oparciu o wiek kandydata, to powiedzmy to jasno: dyskryminacja ze względu na wiek, zwana czasem ageizmem, jest niezgodna z prawem. Oznacza to, że firmy mają obowiązek równego traktowania kandydatów bez względu na ten aspekt. Jednak tajemnicą poliszynela jest, że w późniejszym wieku znalezienie pracy jest trudniejsze i nie będę malować trawy na zielono, bo rzeczywiście dostrzegam rynkową dysproporcję w chęci zatrudniania 30- i 50-latków. Bywa, że nie jest to świadome działanie firm czy celowe wykluczanie dojrzałych kandydatów, ale pokłosie wpadnięcia w koleiny biznesowe i tzw. ageizm nieuświadomiony. Co to oznacza? Czasami przedsiębiorcy decydują się na zatrudnianie młodszych ludzi w myśl zasady „zawsze tak to robiliśmy” bądź podświadomie kierują się stereotypami. Tu trzeba podkreślić, że ageizm bazuje właśnie na silnie zakorzenionych stereotypach, co w sensie zawodowym oznacza m.in. zakładanie, że pewne grupy wiekowe daną pracę wykonywałyby gorzej. Na szczęście widać, że ten sposób myślenia i podejmowania decyzji biznesowych jest w odwrocie. Rynek się zmienia, co ogromnie cieszy. Nawet z samego employer brandingowego punktu widzenia wizerunek firmy jako dyskryminującej jest dla niej bardzo szkodliwy.

Coraz głośniej mówi się o tym, że kluczem do zbudowania zdrowej organizacji, i jednocześnie do osiągnięcia sukcesu, jest jej wewnętrzna różnorodność.  To właśnie dzięki różnorodności pojawiają się cenne głosy, które spontanicznie kalibrują kierunek rozwoju firmy. Pracodawcy coraz bardziej świadomie podchodzą do budowania swoich struktur, rozumiejąc, że dojrzały pracownik może wnieść nie tylko ogromne doświadczenie, ale również opanowanie (tam gdzie mniej doświadczeni koledzy panikują), odporność na kryzysy i pojawiające się problemy (bo te zawsze się pojawiały i zawsze pojawiać się będą), spojrzenie na daną sytuację z lotu ptaka (możliwe dzięki zetknięciu się z pokrewnymi sytuacjami w przeszłości) i wiele innych bezcennych w biznesie kompetencji. Wierzę, że ten trend będzie na rynku coraz wyraźniejszy i pozwoli rozwinąć skrzydła zarówno organizacjom jak i doświadczonym kandydatom.