Skip to main content

Tak jak fraza „młody, dynamiczny zespół” już nie tylko nie przekonuje kandydatów do aplikowania, ale potrafi ich skutecznie od oferty odstraszyć, tak obietnica owocowych wtorków dawno przestała wzbudzać entuzjazm nie tylko aplikujących, ale też – co może nawet ważniejsze – obecnych pracowników firm. To, co w ogłoszeniach wyglądało atrakcyjnie dekadę-dwie temu, dziś często brzmi jak wykręt od refleksji nad tym, czego tak naprawdę potrzebują pracownicy. A konkretniej: z czego rzeczywiście by się ucieszyli? Co byłoby dla nich prawdziwym benefitem?

Mimo że benefity mają pracowników cieszyć, w praktyce różnie bywa. Kto pracował w jednej z firm, w których imponującą przestrzeń do relaksu i gier jedynie mija się w codziennym pędzie między jedną salką konferencyjną a drugą, a z bliska oglądają ją jedynie new joinersi podczas onboardingu, ten wie, o czym piszę. Niby darowanemu koniowi nie zagląda się w zęby, ale spójrzmy prawdzie w oczy: benefity nie są prezentem – to pozapłacowe wynagrodzenie pracowników, wkalkulowane w koszty firmy. Idąc tym tropem, teoretycznie zamiast średnio atrakcyjnych i często niewykorzystywanych świadczeń pozapłacowych można by zwiększyć wynagrodzenia, ale w praktyce dość mocno ucierpiałby na tym employer branding. Wymagania rynkowe są bezwzględne i każda firma, która nie chce budzić zdumienia kandydatów, musi oferować pracownikom pakiet pozapłacowy.

Wydaje się, że w przyszłości ta sfera będzie ewoluowała i być może powrócimy kiedyś do punktu zero, czyli rzeczywistości, w której pracownicy otrzymują wynagrodzenie za pracę bez dodatkowych składników wybranych według widzimisię firmy (na rzecz wyższej kwoty wpływającej na konto). Ale póki co oferta benefitów to rynkowy standard. Na czele stawki plasuje się klasyczny zestaw, czyli karta sportowa i prywatna opieka medyczna. Nieco dalej mamy ubezpieczenie na życie, dofinansowanie do kursów językowych, imprezy firmowe, kartę lunchową, owoce w biurze czy dostęp do wewnętrznej platformy e-learningowej (tu przodują korporacje). Tyle o standardzie, ale są i takie firmy, które zatrudniają pełnoetatowych masażystów dla pracowników, a z lodówek i szafek kuchennych wysypują się sałatki, kanapki, jogurty, owsianki, batony, ciastka, napoje i inne cuda.

Brzmi ciekawie i atrakcyjnie, jednak najczęściej… tylko dla juniorów. Kto przepracował kilka lat w paru firmach, ten zna jakość usług oferowanych przez giganty prywatnej opieki medycznej i sarkastyczne uwagi na temat owocowych wtorków. Te same osoby nierzadko z miejsca zamieniłby niechciane składniki wynagrodzenia na dodatkowy dzień urlopu, dostęp do platformy z muzyką czy zewnętrzne szkolenie z prawdziwego zdarzenia. Z kolei ci, którzy posmakowali luksusu pracy w bogatych firmach, po jakimś czasie mogą zauważyć, że dzięki kuchni wypełnionej jedzeniem co prawda nie muszą wydawać pieniędzy na lunch, ale jednocześnie dzięki tej wygodzie pracują ciągiem 12-16 godzin dziennie, bo głód nie wygania ich do domu, a przecież presja i ilość zadań nieustannie się piętrzy.

Z jednej strony pracownicy oczekują benefitów, z drugiej oferowane im obecnie świadczenia pozapłacowe są nietrafione i często niewykorzystywane. Nieco generalizuję, ale faktem jest, że, niegdyś nowoczesny, pakiet typowych benefitów przestał być aktualny w ostatnich latach. Pandemia covid dodatkowo sprawę skomplikowała, bo zmieniły się i możliwości, i potrzeby. Uff! Jak z tego wszystkiego wybrnąć? Świat zmierza w kierunku elastyczności i tematów well-beingowych, podobnie oczekiwania pracowników. Istnieją już rozwiązania, które wychodzą naprzeciw temu trendowi. Kafeterie benefitów pozwalają na to, żeby każdy wybrał taką usługę czy produkt, jakiego najbardziej potrzebuje. Dodatkowy dzień wolnego, pozwalający zregenerować siły, bywa lepszym benefitem niż najbardziej egzotyczne owoce zamawiane do biura. Dostęp do platform oferujących filmy, muzykę, ebooki czy płatne aplikacje doceni niemal każdy. W końcu, opieka medyczna pozwalająca na wybranie się do konkretnego, zaufanego lekarza czy sprawdzonej placówki jest nieoceniona.

Działy HR mają pełne ręce roboty i bez takich zadań, ale jeśli benefity mają być wabikiem dla kandydatów, a przynajmniej jednym z przyciągających ich elementów, warto pochylić się nad tym tematem. Każda firma jest inna – to frazes, ale zamiast sięgać po typowe rozwiązania, najlepiej byłoby zapytać naszych pracowników, jakie dodatkowe składniki wynagrodzenia byłyby dla nich atrakcyjne, a za jakie benefity obecnie jedynie… płacą podatki. (Tak, podatek np. za kartę sportową, jest potrącany z wynagrodzenia pracownika brutto, czego pracownicy rzadko mają świadomość – zatem benefit, z którego nie korzystają, staje się ich kosztem. Leżąca odłogiem karta sportowa w rzeczywistości sporo pracownika kosztuje). To, co wskażą pracujący u nas ludzie, najlepiej nam odpowie na to, czym możemy przyciągać kandydatów i zatrzymywać tych, którzy już z nami są.