Skip to main content

W branży IT dziś – być może bardziej niż kiedykolwiek wcześniej – dominuje rynek kandydata. W parze z tym idzie zupełnie inne podejście do pracy niż jeszcze kilka-kilkanaście lat temu, gdy częste zmiany pracodawcy były jednoznacznie postrzegane jako coś zniechęcającego i budzącego obawy na temat lojalności takiego pracownika. Tymczasem na współczesnym rynku pracy, zwłaszcza w tak specjalistycznych branżach jak IT, częste zmiany pracy to coś naturalnego, świadczącego niejednokrotnie o ambicji kandydata – tym bardziej gdy obrana ścieżka kariery jest przemyślana i potwierdza konsekwencję w dążeniu do powziętego kierunku rozwoju zawodowego. Coraz częściej zdarza się jednak, że pracownicy decydują się powrócić do poprzednich firm, ponownie szukając w nich nowych możliwości rozwoju. Globalny deficyt talentów z branży IT sprawia, że wiele przedsiębiorstw rozumiejących wyzwania współczesnego rynku ochoczo otwiera się na perspektywę powtórnego zatrudnienia osoby, która była już kiedyś częścią ich zespołu. Pracownik-bumerang – bo o nim mowa – może okazać się bowiem wartościowym wyborem dla firmy. Sprawdź, jak job hopping kształtuje branżę IT! 

Pracownik-bumerang – co to właściwie oznacza?

Pracownik-bumerang czy – inaczej – pracownik powracający to określenie funkcjonujące w branży HR już od kilku lat i nawiązujące do popularnego, amerykańskiego terminu job hopping. Pojęcie to odnosi się do pracowników, którzy zrezygnowali z pracy w danej firmie, jednak po pewnym czasie zdecydowali się powrócić w szeregi zaznajomionej organizacji. 

Postawa ta stoi w wyraźnej opozycji do znanego i zakorzenionego w mentalności zwłaszcza starszego pokolenia Polaków podejścia do pracy, kładącego nacisk na wieloletnią współpracę z jednym pracodawcą. Dziś czas pracy w jednej firmie uległ znacznemu skróceniu, a rozmaici pracownicy nie wahają się przed zmianą, stale poszukując dla siebie najatrakcyjniejszych perspektyw zawodowych i nie wykluczając przy tym możliwości powrotu do byłego pracodawcy. 

Oba przypadki często implikują dwa rodzaje wątpliwości. Osoby, które relatywnie często zmieniają pracę, mogą obawiać się, że długa lista firm i stanowisk udokumentowanych w ich zawodowych doświadczeniu może zostać negatywnie odebrana przez potencjalnych pracodawców. Z kolei pracownicy, którzy od lat związani są z jedną organizacją, często boją się, że ich wartość rynkowa przez to spada, a oni sami jawią się jako mało atrakcyjni specjaliści na coraz bardziej wymagającym rynku pracy. 

Obecne realia rynkowe pokazują jednak, że zjawisko job hoppingu i pracowników powracających staje się z roku na rok powszechniejsze, a rozmaitych rekruterów czy pracodawców już rzadko kiedy zniechęci CV, w którym na 10 lat doświadczenia kandydata przypada kilka miejsc pracy, często na mniej lub bardziej zróżnicowanych stanowiskach. Kilkukrotna zmiana zatrudnienia w karierze czy powrót do byłej firmy stopniowo przestają więc być źle odbierane, stając się czymś naturalnym. 

W jakiej branży najczęściej zachodzi zjawisko job hopping?

Kluczową branżą, która daje ogromne możliwości w zakresie zmiany zatrudnienia i bez wątpienia znajduje się obecnie na HR-owym szczycie, okazuje się IT, gdzie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów wciąż rośnie. Co rusz pojawiające się nowe technologie i innowacje decydują bowiem o tym, że coraz więcej firm dostrzega konieczność poszerzenia swoich zespołów o profesjonalne zaplecze technologiczne. 

Duże zapotrzebowanie na pracowników przy równie dużych budżetach sprawia jednocześnie, że na dzisiejszym rynku pracy specjaliści IT mają niezwykle szerokie możliwości. Część z nich, zmęczona korporacyjnymi procedurami, może chcieć zrezygnować z pracy dla dużej firmy i zdecydować się na wypróbowanie swoich sił w tworzącym się start-upie. Inni być może wręcz przeciwnie – mogą czuć, że zatrudnienie się w znanej organizacji o globalnym zasięgu to właśnie krok w stronę upragnionego rozwoju. 

Nierzadko okazuje się jednak, że podejmowane próby kończą się chęcią powrotu do poprzedniej firmy – wówczas mamy do czynienia właśnie ze zjawiskiem job hoppingu, na które branża IT jest wyjątkowo podatna. Dla programistów i innych specjalistów związanych z obszarem wytwarzania oprogramowania rzeczą znamienną jest bowiem, że ich obecność w danej firmie trwa średnio tyle, ile cykl życia projektów (zwykle jest to okres ok. 2 lat). W branży IT pracuje się przecież projektowo, a w poszczególnych ofertach pracy można często znaleźć bezpośrednią informację o tym, w jaki projekt będzie zaangażowany potencjalny kandydat i za jakie zadania będzie odpowiedzialny. Podejmowane przedsięwzięcia jednak na pewnym etapie się kończą – jeśli na specjalistę nie czekają kolejne, ambitne wyzwania, wówczas może on skłonić się w stronę zmiany pracy.

Dlaczego pracownicy odchodzą z pracy?

Wspomniany wyżej brak możliwości rozwoju i realizowania ciekawych projektów to w branży IT jeden z najczęściej wskazywanych powodów odejścia z pracy. Specyfika sektora nowych technologii niejako narzuca bowiem na specjalistów konieczność ciągłego aktualizowania wiedzy i doszkalania się, co sprawia, że dążą oni do coraz ambitniejszych zadań – poczucie stanięcia przed ścianą zawodowych możliwości natomiast skutecznie zniechęca ich na do pozostania w danym miejscu. 

To, czego nie sposób pominąć, to również aktywne działania employer brandingowe konkurencji, co daje o sobie znać szczególnie w branży IT, gdzie doświadczeni specjaliści są rozchwytywani przez rekruterów i kuszeni atrakcyjnymi kontrofertami. Pracownicy z wieloma zrealizowanymi projektami na koncie rzadko aktywnie poszukują pracy – za to notorycznie znajdują się w centrum zainteresowania rozmaitych headhunterów. 

Jakie są przyczyny działań job hopper’a?

Programiści bez wątpienia stanowią grupę zawodową, która nie może narzekać na brak ofert pracy. Wielu z nich chętnie podejmuje nowe wyzwania, licząc nie tylko na wzrost zarobków, ale także na podwyższenie swoich umiejętności. To, jak długo pracownik pozostanie w danej organizacji, jest składową wielu czynników, z których wymienić warto m.in.: 

  • satysfakcję z realizowanych projektów i zakresu obowiązków;
  • wynagrodzenie;
  • możliwość rozwoju zawodowego i awansu;
  • współpracę z zespołem projektowym;
  • lokalizację biura;
  • relacje towarzyskie i kulturę organizacyjną;
  • benefity i tryb pracy. 

Warto jednak zwrócić uwagę na to, że pracownicy-bumerangi to często młode, stojące u progu swojej kariery osoby, dla których główną motywację stanowi chęć zdobycia zdywersyfikowanego doświadczenia w wielu projektach i – co za tym idzie – odnalezienia swojej specjalizacji. 

Pozytywne skutki dla firmy zatrudniającej pracownika-bumeranga

Jak wspomniano, w ciągu lat podejście firm do ponownego zatrudniania pracowników uległo znacznej zmianie. Wiele z nich, w tym przedsiębiorstwa z sektora IT, coraz wyraźniej zauważa możliwe korzyści związane z przyjęciem ex-pracownika. Wśród najważniejszych z nich wymienia się przede wszystkim brak konieczności przeprowadzania kosztownej i czasochłonnej rekrutacji – tym bardziej że na rynku panuje deficyt specjalistów IT i pozyskanie dobrego pracownika przysparza niekiedy niemałych trudności. W KZ Inspire wiemy o tym doskonale, a dzięki naszemu długoletniemu doświadczeniu w consultingu HR dla branży IT dogłębnie poznaliśmy problemy, z jakimi mierzą się na co dzień tego rodzaju przedsiębiorstwa. Nieefektywna i przedłużająca się rekrutacja to jeden z nich. Dodatkowo niesie on za sobą wymierne finansowo straty dla firmy każdego dnia, która z powodu braków kadrowych staje w obliczu ryzyka utraty zyskownego zlecenia. 

Kolejna istotna kwestia to proces onboardingu, który w przypadku powtórnego zatrudnienia byłego pracownika jest znacznie krótszy. Pracownik-bumerang ma bowiem ten etap już za sobą, jest wdrożony w kluczowe procesy firmowe, zna obowiązujące zasady i kulturę organizacyjną, w związku z czym potrzebuje zdecydowanie mniej czasu na aklimatyzację niż nowy pracownik, który o firmie i projektach wie jedynie tyle, ile zostało mu przekazane podczas procesu rekrutacji. Co więcej, onboarding w przypadku nowej osoby nie daje gwarancji na to, czy (i ewentualnie na jak długo) zostanie ona w szeregach organizacji. 

Warto zauważyć jeszcze jedną zaletę zatrudniania job hopper’ów: pracownicy, których nie było przez jakiś czas w firmie, mogą wnieść do niej dodatkową wartość, dzięki zdobytemu w międzyczasie doświadczeniu, kontaktom i być może nawet potencjalnym klientom. Spróbowawszy swoich sił w innej organizacji, mogą wrócić ponadto z nową perspektywą i świeżym spojrzeniem na biznes, które wesprze i ukierunkuje rozwój firmy. 

Jak zjawisko pracownika-bumeranga wpływa na branżę IT?

Mając na uwadzę wymienione wyżej korzyści, współcześni pracodawcy z sektora IT przestali obawiać się pracowników-bumerangów, a w zamian zaczęli doceniać ich zdywersyfikowane doświadczenie, kompetencje i umiejętność szybkiego odnalezienia się w nowym środowisku. 

Aby efektywny job hopping był jednak możliwy, a firma mogła czerpać benefity z ponownego zatrudnienia byłych pracowników, niezbędne okazuje się wypracowanie przez nią skutecznego procesu offboardingu i kultury rozstawania się ze specjalistami. Rozmaici właściciele i menadżerowie z branży IT muszą zatem stawiać przede wszystkim na otwartą politykę, transparentną komunikację i budowanie trwałych relacji, dowodząc, że kultura organizacyjna w ich firmie jest nie tylko deklarowana, ale również rzeczywiście praktykowana. 

Jest to coś, na co jako agencja rekrutacyjna – obok employer brandingu – stawiamy mocny nacisk podczas rekrutacji IT. Zdajemy sobie bowiem sprawę, że dziś atrakcyjna oferta pracy to nie wszystko, dlatego podczas współpracy z naszymi Partnerami patrzymy na ich biznes w sposób kompleksowy, dbając również o markę i wizerunek pracodawcy wśród kandydatów. Dzięki temu możemy gwarantować współpracującym z nami firmom wysoką skuteczność działania.