Skip to main content

Minęły czasy łatwych rekrutacji w branży IT. W ostatniej dekadzie rekrutacja w IT stała się wysoko wyspecjalizowaną dziedziną, a sam rekruter musi posiadać szeroką wiedzę i być na tyle zorientowany w rynku i technologiach, żeby być partnerem do rozmowy dla programisty. Nie ma innej rady, bo dziś już nie da się schować za ogłoszeniem o pracę, zostawiając hiring managerom pole do opowiedzenia o projekcie. Faktem jest, że aktualnie, a tak naprawdę od kilku dobrych lat, rekruter poszukujący specjalistów i managerów dla branży IT musi sam szukać odpowiednich osób. I to nikt inny jak rekruter jest dziś tą osobą, która powinna opowiedzieć o danym projekcie nie tylko merytorycznie, ale też na tyle szczegółowo i ciekawie, żeby zainteresować nim potencjalnego kandydata.

Doświadczenie ostatnich lat wyraźnie pokazuje, że tradycyjny sposób poszukiwania kandydatów poprzez publikowanie ogłoszeń w przypadku stanowisk IT jest metodą relatywnie mało skuteczną. Oczywiście, istnieje pewien odsetek rekrutacji, które zamykają się poprzez odpowiedzi na opublikowane ogłoszenia, ale nawet najbardziej pożądani pracodawcy na rynku i firmy o doskonałym employer brandingu nie mogą liczyć na to, że właśnie w ten sposób skompletują swoją załogę. Również takie organizacje muszą mieć na swoim pokładzie prężnie działających rekruterów, którzy przeczesują rynek w poszukiwaniu talentów i aktywnie zapraszają ich do zmiany projektu.

Trzeba przyznać, że sytuację nieco ratują nowoczesne, specjalizujące się stricte w branży IT portale ogłoszeniowe, które chwalą się wysoką skutecznością w pozyskiwaniu wysokiej jakości aplikacji. Ma to oczywiście swoją cenę – dosłownie i w przenośni. Pakiet ogłoszeń to cena kilkunastu- lub kilkudziesięciu tysięcy złotych oraz wyśrubowane wymagania dotyczące szczegółów, które w danym ogłoszeniu należy przedstawić. Przykładowo, widełki wynagrodzeń – są one często elementem obowiązkowym ogłoszenia, więc te z firm, które nie chcą ich ujawniać na etapie publikacji oferty, z gruntu nie mogą z tej opcji skorzystać i pozostaje im zwrócić się do mało skutecznych (przynajmniej w branży IT) popularnych job boardów.

Ogłoszenie o pracę w IT to zatem niekoniecznie przeszłość w dosłownym tego słowa znaczeniu, ale na pewno nic, na czym można by było opierać nadzieje na skuteczne znalezienie kandydatów. Rekruter IT musi dzisiaj świetnie znać się na tzw. headhuntingu. Sformułowanie to było dawniej kojarzone z rekruterami w agencjach, którzy poszukiwali głów dla swoich klientów. Dzisiaj wewnętrzny rekruter jest również headhunterem, który uzbrojony w wiedzę i Linkedina samodzielnie łowi talenty. Standardowych narzędzi do aktywnego poszukiwania kandydatów jest kilka, a każdy rekruter ma swój własny styl i sposób docierania do kandydatów, który najlepiej mu się sprawdza. Zatem, jak rekruterzy wewnętrzni najczęściej pozyskują dzisiaj kandydatów w branży IT?

  • Aktywne poszukiwania kandydatów na Linkedinie. Nie odkryjemy tu dzisiaj Ameryki – Linkedin to rzeczywiście Mekka i dla rekruterów, i dla otwartych na zmianę programistów. A dobrze przygotowany profil sprawia, że silnik wyszukiwarki przyciąga rekruterów… wszelkiej maści. No właśnie, sednem udanych poszukiwań prowadzonych na tej platformie są dwie sprawy: umiejętność zwrócenia się z ofertą rekrutacyjną tylko do pasujących kandydatów oraz umiejętność napisania ciekawej wiadomości. Do obu kwestii niezbędne jest doświadczenie rekrutacyjne, wiedza techniczna i lekkie pióro.
  • Polecenia. Programy poleceń (tzw. referral programs) w firmach są często bardzo atrakcyjne (bonusy sięgają czasem pięciocyfrowych kwot!) i mogą być bardzo skutecznym narzędziem pozyskiwania kandydatów, pod warunkiem, że program jest dobrze rozreklamowany w firmie. Wewnętrzna promocja i, co tu ukrywać, dobre relacje z pracownikami są tutaj zatem kluczowe, żeby móc liczyć na ich wsparcie w skompletowaniu kadry.
  • Działania employer brandingowe. Widoczność firmy na rynku jest nieoceniona w kwestii skuteczności rekrutacji. Zupełnie inaczej odbierana jest wiadomość na Linkedinie pochodząca od rekrutera reprezentującego firmę rozpoznawalną i cenioną niż od rekrutera pracującego w firmie nieznanej (lub o kiepskiej renomie). Widoczność na targach i konferencjach (dziś również, a może przede wszystkim, organizowanych online) czy aktywne prowadzenie social mediów i bloga firmowego w długiej perspektywie mają dla skuteczności rekrutacji ogromne znaczenie.  

Ogłoszenia w branży IT spełniają dziś funkcję przede wszystkim employer brandingową. Już sama widoczność rynkowa firmy i rosnąca dzięki temu rozpoznawalność marki, to dzisiaj główna siła ogłoszenia. Może się zdarzyć skuteczne zatrudnienie w wyniku jego publikacji, to jasne, ale nie należy na ogłoszeniach bezgranicznie polegać w kwestiach potrzeb rekrutacyjnych na daną chwilę. Mimo wszystko, na pewno nie warto z nich rezygnować. Myśl o rekrutacji długofalowo – znacznie łatwiej będzie twojej firmie skompletować utalentowany zespół, jeśli będziesz wśród kandydatów rozpoznawalnym pracodawcą.