Każdej firmie zależy na tym, żeby efekty wykonywanej pracy były jak najlepsze, a produktywność pracowników jak największa. Jak sprawić, żeby pracownicy z zapałem wypełniali powierzone im obowiązki, wykonywali swoją pracę sprawnie, a do wyzwań podchodzili proaktywnie? Okazuje się, że odpowiedzią nie są ani luksusowe benefity i wygodne biuro, ani prestiż firmy, ani motywacyjne przemówienia liderów. W świetle efektywności pracowników są to kwestie drugorzędne, a jednym z najważniejszych czynników jest zadbanie o zaangażowanie.
Trudno wymagać od pracowników, żeby podchodzili do zatrudniającej ich firmy jak do własnej, to jasne. Jestem daleka od promowania podejścia „twoja firma to twoja druga rodzina”. Praca to praca. Sęk w tym, że etatowe osiem godzin przepracowane przez osoby zaangażowane różni się znacząco od ośmiu godzin przepracowanych przez tych, którzy zaangażowani są słabo lub wcale. Jak to możliwe?
Pracownicy zdemotywowani, znudzeni czy rozczarowani będą dawać z siebie niewiele lub nic ponad niezbędne minimum. Minimum rozumiem tu jako wywiązywanie się z zadań na tyle, żeby nie narazić się na nieprzyjemności i ewentualną utratę pracy, jednak z umiarkowaną chęcią angażowania swojego pełnego potencjału, kreatywności czy dążenia do dalszego rozwoju kompetencji. „Obowiązki w miarę wykonane, kolejny dzień pracy odbębniony, można z ulgą iść do domu” – taki scenariusz ma miejsce dość często, przy czym managerowie nie zawsze są tego świadomi. Staje się to jasne dopiero w tych okresach, kiedy nie umiejętności ale właśnie zaangażowanie staje się kluczowe (np. podczas audytu czy kryzysu w firmie). Lub kiedy ów pracownik… wręcza szefowi wypowiedzenie.
Pracownicy tracą zaangażowanie z różnych powodów. Od poczucia braku możliwości rozwoju, poprzez niespójność działań kadry zarządzającej i ignorowanie przez firmę zgłaszanych przez pracownika potrzeb (np. bycia adekwatnie wynagradzanym), po wypalenie zawodowe. Nota bene, to ostatnie często jest spowodowane przeciążeniem obowiązkami i, paradoksalnie, zbyt dużym zaangażowaniem w pracę, które jednak nie zostało przez firmę docenione.
Zatem, jak wzbudzać zaangażowanie pracowników? Według teorii wymiany społecznej, zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków emocjonalnych, społecznych i ekonomicznych powoduje pojawienie się potrzeby „oddania” firmie tego, co się otrzymało, w postaci wysokiej jakości pracy. Gdy zaś w tej dynamice zaburzona jest równowaga (w poczuciu między ile daję, a ile dostaję), pracownicy tracą zainteresowanie swoją rolą w organizacji i wycofują się. Czy do tego dojdzie, w dużej mierze zależy od lidera, jego umiejętności przywódczych i tego, czy wzbudza on zaufanie pracowników zarówno do siebie, jak i do organizacji, a tym samym do wyznawanych przez firmę wartości.
Oczywiście, nie tylko relacja z przełożonym i poziom zaufania do niego mają wpływ na zaangażowanie pracowników. Innymi ważnymi kwestiami są:
- Dobra atmosfera pracy i relacje z innymi członkami zespołu
- Wzbudzająca zaufanie i poczucie bezpieczeństwa postawa przełożonego i jego autorytet
- Autonomia w wykonywaniu powierzonych zadań
- Umowa na czas nieokreślony, dająca długoterminowe bezpieczeństwo zatrudnienia
- Przejrzystość firmy, dobra komunikacja wewnętrzna
- Ciekawe zadania i wyzwania, których realizacja przynosi satysfakcję
- Poczucie sprawiedliwego traktowania i wynagradzania
- Uczciwość i wywiązywanie się z obietnic
- Stanowisko umożliwiające rozwój zawodowy i perspektywę kariery
- …i oczywiście inne czynniki, takie jak benefity pozapłacowe, ułatwienia dla pracowników, atrakcyjne biuro, możliwość doboru metod i narzędzi pracy, i tak dalej.
Korzyści płynących z zaangażowania pracowników jest wiele. Przekłada się ono na kluczowe dla firm obszary, między innymi na większą innowacyjność i kreatywność pracowników, ich otwartość na zmiany, chęć podnoszenia kompetencji, odczuwanie większej satysfakcji z wykonywanej pracy oraz zwiększenie poczucie bezpieczeństwa. Wpływa też na postawę, zarówno wobec wykonywanych zadań jak i współpracowników oraz klientów. Większe zaangażowanie to również większa lojalność w stosunku do firmy, a w efekcie mniejsza rotacja. Co ważne, wysoki poziom zaangażowania pracowników jest nieoceniony w chwili przeprowadzania zmian organizacyjnych czy w strategicznych momentach rozwoju firmy, jak na przykład certyfikacja.
Silne zaangażowanie poszczególnych osób przekłada się na pozytywne efekty pracy całego zespołu, a w rezultacie – na wyniki finansowe firmy. Niemal wszystko, co wiąże się z realizacją dalekosiężnych planów firm, ma swoje korzenie w tych drobnych z pozoru sprawach: dobrze dobrany zakres obowiązków, godne wynagradzanie pracowników, docenianie, traktowanie z życzliwością i szacunkiem, uczciwość, transparentność, spójność. Wydaje się, że przeoczenie którejś tych kwestii może nieść poważne skutki. Dlatego budując wizję rozwoju firmy, trzeba pamiętać o podstawach i o tym, że, poniekąd, pojedyncze zadanie pojedynczego pracownika i jego samopoczucie ma odzwierciedlenie w sprawozdaniu rocznym. Korzystając z okazji, życzę Państwu, żeby rozpoczynający się właśnie 2022 rok przyniósł wszystkim wspaniałe wyniki!
Źródła:
- Sylwia Steinerowska, „Zaangażowanie organizacyjne jako determinanta wzrostu efektywności zespołów pracowniczych”
https://www.ue.katowice.pl/fileadmin/_migrated/content_uploads/07_32.pdf - Ewa Bochyńska-Śmigielska, „Determinanty zaangażowania i efektywności zawodowej” https://ruj.uj.edu.pl/xmlui/bitstream/handle/item/34730/bochynska-smigielska_determinanty_zaangazowania_i_efektywnosci.pdf
