W procesie rekrutacyjnym, w którym każdy szczegół może zadecydować o powodzeniu lub porażce, metoda STAR okazuje się niezwykle użytecznym narzędziem. Chętnie korzystają z niej zarówno rekruterzy w celu lepszej weryfikacji kompetencji i doświadczenia potencjalnych pracowników, jak i sami kandydaci, którzy dzięki metodzie STAR mogą zaprezentować swoje osiągnięcia i umiejętności w bardziej przekonujący sposób. Niezależnie więc od tego, czy jesteś rekruterem szukającym idealnego kandydata dla aktualnie otwartych projektów rekrutacyjnych, czy znajdujesz się po drugiej stronie i chcesz jak najlepiej przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej – opanowanie metody STAR może być dla Ciebie kluczem do sukcesu w procesie rekrutacyjnym. Sprawdź, na czym to polega w praktyce!
Na czym polega metoda STAR?
Jak wspomniano, metoda STAR to technika wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych do oceny kompetencji i doświadczenia kandydatów ubiegających się o konkretne stanowisko. Skrót STAR to akronim od czterech angielskich słów:
Situation (sytuacja) – przykład konkretnej sytuacji/problemu, który wymagał podjęcia jakiegoś działania. Warto starać się, by opisywane zdarzenie było adekwatne do specyfiki stanowiska, na które aplikuje kandydat;
Task (zadanie) – przedstawienie zadania, które trzeba było wykonać w danej sytuacji, by skutecznie rozwiązać napotkany problem. W tym momencie kandydat określa jednocześnie swoją rolę i obowiązki;
Action (akcja) – opisanie konkretnego działania, jakie zostało podjęte w celu realizacji zadania, wskazanie kolejnych kroków zmierzających do wprowadzenia rozwiązania problemu w życie;
Result (rezultat) – przedstawienie rezultatu podjętych działań.
Wywiad behawioralny a model STAR
W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej mogą pojawić się pytania o zdarzenia z przeszłości zawodowej, które były w jakiś sposób stresujące lub problematyczne. Rekruterzy i potencjalni pracodawcy zadają je po to, by zweryfikować, w jaki sposób dany kandydat zachowałby się w tej konkretnej sytuacji. W ten sposób mogą ocenić nie tylko jego kompetencje, ale również sprawdzić dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej firmy. Ta część rozmowy kwalifikacyjnej nazywana jest wywiadem behawioralnym.
Chcąc udzielić wyczerpującej odpowiedzi na pytania tego typu, warto posłużyć się modelem STAR, który pozwoli w jasny i przekonujący sposób opisać ciąg przyczynowo-skutkowy pokazujący sposób rozwiązania napotkanego problemu bądź wyzwania.
Kiedy model STAR jest skuteczny?
Opanowanie modelu STAR niesie korzyści zarówno dla rekruterów, jak i samych kandydatów. Ci pierwsi używają tej techniki do oceny konkretnych kompetencji i umiejętności, jakie są niezbędne do pracy na danym stanowisku (np. zarządzanie czasem, praca pod presją czasu, rozwiązywanie konfliktów, praca w zespole). Struktura modelu STAR pozwala im bowiem uzyskać znacznie bardziej szczegółowe odpowiedzi od kandydatów, lepiej obrazujące ich sposób postępowania i podejście do sytuacji kryzysowych w pracy.
Natomiast dla kandydatów technika STAR może okazać się pomocnym narzędziem w trakcie przygotowań do rozmowy rekrutacyjnej. Opracowanie schematu przykładowych odpowiedzi zgodnie z modelem STAR umożliwia lepsze zaprezentowanie swoich umiejętności i doświadczeń, a także osiągnięć zawodowych z przeszłości, zwiększając tym samym szansę na sukces w procesie rekrutacyjnym.
Jak funkcjonuje metoda STAR w rekrutacji?
Metoda STAR może znacząco ułatwić ocenę predyspozycji kandydatów i tym samym podejmowanie decyzji rekrutacyjnych. Dzięki jej zastosowaniu w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej rekruterzy mogą lepiej poznać kandydata, uzyskując bardziej dogłębne i konkretne odpowiedzi, które są dodatkowo poparte pewnym doświadczeniem. Technika STAR wymaga bowiem od osób ubiegających się o pracę przedstawienia rzeczywistych przykładów ze swojej przeszłości zawodowej, co daje lepszy obraz posiadanych przez nich kompetencji i modeli zachowania w codziennej pracy.
Metoda STAR – przykładowe pytania i odpowiedzi
W trakcie wywiadu behawioralnego mogą pojawić się pytania np. o sytuację, w której kandydat musiał pracować pod presją czasu. Przykładowa odpowiedź w modelu STAR mogłaby wówczas wyglądać w następujący sposób:
Sytuacja: Jako Project Manager w agencji marketingowej dostałem zadanie zaplanowania dużej kampanii promocyjnej, która musiała zostać uruchomiona w zaledwie trzy dni. Sztywny deadline i presja czasu stanowiły więc spore wyzwanie, które wymagało zdecydowanych działań.
Zadanie: Moją rolą było skoordynowanie działań zespołu marketingowego, działu sprzedaży oraz zewnętrznej agencji reklamowej, aby kampania była nie tylko gotowa na wskazany czas, ale także zgodna z oczekiwaniami klienta.
Działanie: Korzystając z dostępnych narzędzi, ustaliłem priorytety działań, stworzyłem harmonogram pracy i regularnie monitorowałem postępy prac. Prowadziłem codzienne spotkania zespołu, aby sprawdzić status zadań i upewnić się, czy w projekcie nie ma blokerów, które mogłyby opóźnić realizację kampanii.
Rezultat: Kampania została przygotowana i uruchomiona zgodnie z planem, co przełożyło się na 20% wzrost sprzedaży w pierwszym tygodniu, dzięki czemu klient zdecydował się przedłużyć umowę z naszą agencją na kolejny rok.
